“Hvor meget bruger du din intuition, når du rekrutterer?”

Du har læst CV’et. Erfaringen matcher. Testresultaterne ser overbevisende ud. Referencerne er gode. Alligevel sidder du måske efter samtalen med en følelse af, at noget ikke stemmer.

Eller også sker det modsatte: Kandidaten opfylder ikke alle krav på papiret, men du tænker straks: “Det her menneske kan blive rigtig stærkt hos os.” Så hvad skal du stole på – data eller din mavefornemmelse?

Data giver dig svar – men ikke hele sandheden

Data kan hjælpe dig med at vurdere kandidatens erfaring, kompetencer, resultater og adfærdsmønstre. Det giver et stærkere beslutningsgrundlag og kan mindske risikoen for, at personlige præferencer og ubevidst bias får for stor indflydelse.

Men data fortæller aldrig hele historien.

Et CV viser ikke nødvendigvis kandidatens nysgerrighed. En personprofil kan ikke stå alene som dokumentation for motivation. Og en imponerende karrierehistorik er ikke automatisk ensbetydende med succes i en ny organisation.

Du kan derfor godt finde den kandidat, der passer perfekt til jobbeskrivelsen – uden at finde det menneske, der passer til virkeligheden.

Din mavefornemmelse kommer et sted fra

Mange ledere er tilbageholdende med at tale om intuition. Det kan lyde usagligt og svært at dokumentere.

Men mavefornemmelsen er sjældent helt tilfældig. Den kan være summen af mange års erfaring, små observationer og mønstre, som du registrerer, før du bevidst kan forklare dem.

Problemet opstår, når følelsen får lov til at stå alene.

For måske reagerer du på kandidatens energi, kommunikationsform eller lighed med mennesker, du tidligere har haft succes med. Det kan være værdifuld erfaring – men det kan også være bias forklædt som intuition.

Derfor skal mavefornemmelsen ikke ignoreres. Den skal undersøges.

Spørg dig selv:

Hvad er det konkret, jeg reagerer på? Hvilke observationer understøtter min fornemmelse? Og hvad taler imod den?

Den bedste kandidat er ikke altid den mest oplagte

Du har sikkert mødt kandidaten, der så perfekt ud på papiret, men som aldrig rigtig lykkedes i rollen.

Og måske også kandidaten, der ikke opfyldte alle de formelle krav, men som havde motivationen, værdierne og potentialet til at vokse med opgaven.

En stærk ansættelse handler derfor ikke kun om at finde den person, der kan udføre jobbet i dag. Det handler også om at forstå, hvem der kan lykkes i den konkrete kultur, under den konkrete leder og med de forandringer, virksomheden står overfor.

Du skal ikke vælge mellem mennesket og data

De stærkeste ansættelser skabes i samspillet mellem fakta, erfaring og menneskelig indsigt.

For mennesker er mere end datapunkter. Og virksomheder er mere end organisationsdiagrammer.

Så næste gang du tænker: “Jeg ved bare, at det er den rette kandidat,” kan du stille dig selv ét vigtigt spørgsmål:

Hvad ved jeg – og hvad føler jeg?

Det er ofte i det ærlige svar på begge dele, at den bedste ansættelsesbeslutning findes.